疫情過后，社會勞動結(jié)構(gòu)發(fā)生很大的變化，你會發(fā)現(xiàn)勞務(wù)派遣的工作越來越多了，國營的企業(yè)單位也開始擴大招聘合同工的規(guī)模。
因為疫情導(dǎo)致各企業(yè)的經(jīng)濟壓力很大，招聘員工采用勞務(wù)派遣的模式卻能省下不少的用工成本。但相對對于個人來說，勞務(wù)派遣所給的工資比正式工是要低許多的，但依舊會有許多人寧愿去大公司應(yīng)聘合同工也不去小公司當正式工。

1、需求決定了市場
勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃等等，是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，然后把勞動者輸送到其它用工單位的行為。
一般由用工單位向派遣機構(gòu)支付一筆服務(wù)費用，然后由勞務(wù)派遣公司給派遣員工發(fā)放工資。
這樣的用工模式不但能大大降低用工成本，還能低成本地滿足公司短暫性的用工需要。
公司里不時會出現(xiàn)由于脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的員工，但崗位不能空著，這個崗位上的工作還是需要有人去做。這時候，企業(yè)就會考慮招一個實習(xí)生或是使用勞務(wù)派遣員工來完成休假員工的工作。
另外，對于公司來說，使用派遣員工比使用實習(xí)生更能有效減少勞動爭議。
比如，當勞務(wù)派遣公司A派遣員工B到企業(yè)C，那么，當員工B和企業(yè)C產(chǎn)生勞動爭議時，由于員工B是和派遣公司A簽訂的勞動合同，所以此時員工B和企業(yè)C之間的關(guān)系就不是勞動關(guān)系，彼此之間發(fā)生的糾紛就不屬于勞動爭議。
員工B若提起勞動仲裁申訴，應(yīng)以勞務(wù)派遣公司A為被申訴人，而實際用工單位C只是在必要時可以第三人的身份參加仲裁活動。這樣一來，就能大大減少了人員管理成本與糾紛。

2、勞務(wù)派遣也有其優(yōu)勢所在
毫無疑問，我們都希望能進入大公司成為一名正式工，但并不是每一個人都有這樣的機會。當大公司人員飽和、編制已滿，又或者以自己的能力和資歷無法通過該公司的面試時，我們就得在大公司的合同工和小公司的正式工之間進行選擇。
合同工只是一個身份，只要他們有心去學(xué)習(xí)去發(fā)展，一樣能有很多發(fā)揮自己才能的機會和空間。而且，在很多公司，不少的勞務(wù)派遣的員工因為能力突出，在和勞務(wù)派遣公司解除勞動關(guān)系后就和用工單位簽訂了勞動合同，轉(zhuǎn)為了用工單位里的正式員工。

3、勞務(wù)派遣公司提供用人保障
有需求也有供給，自然少不了中間聯(lián)系兩方資源的平臺，勞務(wù)派遣公司就是這樣一個平臺。
為用工單位提供源源不斷的人才供應(yīng)，通過賺取類似中介費的服務(wù)費獲得收益。
同時有著豐富的處理用工風險經(jīng)驗，也通常會配備具有專業(yè)的法律知識的法務(wù)人員，最大限度地幫助用工單位降低用工風險。而且勞務(wù)派遣公司也為勞務(wù)派遣人員提供了完善的社會保障和按時打入銀行卡的工資收入。
其實，對于勞務(wù)派遣的員工來說，合同工還是正式工，比起身份，他們最關(guān)心的還是“同工同酬”。